Tu organizujemy szkolenia otwarte:
Co oferujemy:
- Oferujemy świetnych, doświadczonych trenerów, prowadzący zajęcia w pasjonujący i przystępny sposób
- Oferujemy pomoc przy wyborze szkoleń. Doradzamy najlepsze rozwiązania.
- Oferujemy programy szkoleń modyfikowane pod kątem potrzeb oraz oczekiwań naszych Klientów
- Oferujemy możliwość wyboru daty realizacji szkoleń otwartych
- Oferujemy materiały szkoleniowe napisane tak, aby były pomocne po szkoleniu
- Oferujemy bardzo dobrą lokalizację szkoleń, co sprzyja atmosferze podczas i po szkoleniu oraz integracji
- Oferujemy rzetelnych i otwartych na sugestie oraz gotowych do wszelkiej pomocy pracowników
- Oferujemy bardzo korzystne ceny (a od nich jeszcze możliwe rabaty)
Jeżeli masz pytania -
zadzwoń do nas koniecznie 12 399 41 90
lub napisz: szkolenia@avenhansen.pl
Szkolenia pół-otwarte
Korzyści szkolenia otwartego i szkolenia zamkniętego.
Jeżeli zainteresowało Cię jakieś szkolenie i chciałbyś otrzymywać powiadomienia o zbliżających się terminach tego lub podobnych, lub po prostu chcesz być na bieżąco z naszą ofertą, zapisz się do naszego biuletynu a raz na dwa tygodnie otrzymasz od nas szczegółowe informacje o zbliżających się terminach.
Możesz też zapisać się do biuletynu na otrzymywanie ciekawych artykułów.
Zapisz się do biuletynuOpowiedz nam o swoich potrzebach, a my zaproponujemy najlepsze rozwiązanie.
Wyślij zapytanieZapraszamy na forum szkoleniowe, gdzie znajdziecie masę ciekawych i przydatnych informacji o szkoleniach, trenerach, imprezach integracyjnych...
Odwiedź forumJak badać efektywność szkoleń miękkich
To jedno z najtrudniejszych zadań, często uważane za niemożliwe do realizacji. Najczęściej stosowany do tego celu jest model Kirkpatricka, który ocenia bezpośrednią reakcję na szkolenie, proces uczenia się, zmiany w zachowaniu się uczestników szkolenia oraz ich wyniki pracy. Nie da się ukryć, że proces takiej analizy efektów szkolenia jest bardzo czasochłonny i kosztowny, jednak przy planowaniu pakietów szkoleń i dłuższych procesów szkoleniowych jest jak najbardziej korzystny dla organizacji. Dlaczego? Z jednej strony uzyskujemy potwierdzenie dla zasadności realizacji szkoleń, z drugiej strony mamy dostęp do informacji jak w przyszłości poprawić efektywność szkoleń, na co zwrócić uwagę, które elementy powielać, a które odrzucić.
Pierwszy krok to zadania, które trzeba podjąć jeszcze przed planowanym projektem. Przede wszystkim jest to przeprowadzenie Badania i Analizy Potrzeb Szkoleniowych (IATN). Najczęściej stosuje się tu takie narzędzia jak: ankiety i wywiady bezpośrednie. Zebranie takich danych jest warunkiem stworzenia planu szkoleń, które są dopasowane do potrzeb konkretnej organizacji. Daje to też możliwość ustalania komplementarnych do wyników programów szkoleniowych, które realizować będą postawione cele. To zadania na czas przed szkoleniem.
Po szkoleniu natomiast konieczna jest ocena realizacji. I tu właśnie mamy do czynienia z czteropoziomowym modelem oceny efektywności szkoleń Kirkpatricka. Cztery poziomy to kolejne kroki w analizie, gdzie każdy z nich jest niemniej ważny, ale też każdy kolejny jest trudniejszy do oceny.
- Ocena bezpośredniej reakcji na szkolenie To podstawowa ocena, która bada stopień zadowolenia klienta (uczestnika szkolenia) z programu, w którym bierze udział. Ważne, by reakcja ta była pozytywna, choć nie jest to wystarczające do przyswojenia wiedzy, jednakże jest to warunek konieczny. Najczęściej jako narzędzie stosuje się tu ankietę, badającą satysfakcję ze szkolenia.
- Ocena procesu uczenia się Uczenie to nie tylko przyswajanie wiedzy, ale też wyćwiczenie nowych umiejętności, co w przypadku szkoleń miękkich jest zdecydowanie priorytetowe. Najczęściej wyniki badania uzyskuje się tu poprzez testy wiedzy i umiejętności (porównanie ich do pre-testów wykonanych przed szkoleniem), obserwację bieżącą, panele dyskusyjne z uczestnikami szkolenia
- Ocena zmian w zachowaniu się uczestników szkolenia Ten etap bada, czy szkolenie skutkuje zmianami w zachowaniach uczestników szkolenia. W związku z tym prowadzi się bieżącą obserwację, a także analizy case study i rozmowy
- Ocena wyników pracy uczestników szkolenia Najtrudniejszy etap, który ma na celu sprawdzić, w jaki sposób uczestnictwo danej osoby w procesie szkoleniowym, przyczyniło się do sukcesów i skuteczności działań organizacji (np. zwiększenie zysków, zwiększenie produkcji, wzrost sprzedaży, lepsza jakość usług, poprawa atmosfery, wydajności itp). Stosujemy tu obserwację, analizę wskaźników twardych, badania grup kontrolnych.
Wszystkie elementy oceny efektywności szkoleń muszą być wsparte działaniami kadry kierowniczej. Sama chęć do zmiany osób szkolących się nie jest wystarczająca (choć konieczna). Menedżerowie muszą pamiętać o tym, by panowała sprzyjająca do zmian atmosfera, i aby każda pozytywna zmiana była wynagradzana, bo sprzyja to utrwaleniu wzorca. Często dużym wsparciem dla menedżerów są doradcy, którzy pomogą im w zrozumieniu procesu zmian i będą wspierać ich w działaniach rozwojowych na rzecz podnoszenia konkurencyjności organizacji poprzez coaching.
Zapraszam na szkolenia
