Zdarza się tak, że osoba motywująca innych do pracy nie wypełnia swojego zadania w odpowiedni sposób. Rezultatem jej działań jest zmniejszenie lub w ogóle – zatrzymanie efektywnej pracy swoich podwładnych. Różne są tego powody – jednym z najpowszechniejszych jest zorientowanie kierownika wyłącznie na uzyskanie wyników, z pominięciem czynnika ludzkiego. Skoncentrowanie się na rezultatach i zapominanie o odpowiednim traktowaniu osób z jakimi się pracuje to prosta droga do opłakanych efektów – wyższa rotacja pracowników, dodatkowe koszty jakie ponosi firma związane z treningami nowych pracowników, zmniejszenie efektywności pracowników, którzy z jakichś powodów zdecydowali się na kontynuowanie swojej pracy pod nadzorem człowieka nie nadającego się do pełnienia roli superwizora. Ten pesymistycznie nakreślony wstęp ma jednak coś innego na celu, niż wskazanie na problem wielu zespołów w ogromnej ilości firmach. Ma on stanowić raczej przeciwwagę dla głównego tematu – czyli tego, że we współczesnym świecie, gdzie na okrągło trwa wyścig o najlepsze wyniki i najwyższe zarobki, istnieje miejsce dla ludzi zachowujących w sobie moc wchodzenia z innymi ludźmi w pozytywne relacje, nawet pomimo dzielących ich różnic w zajmowanych stanowiskach i relacji szef – podwładny. Czy tacy ludzie naprawdę istnieją?
Odpowiedź jest prosta i krótka – tak. Lecz nie zawsze i nie wszędzie mamy do czynienia z takimi osobami. Co wpływa na to, że postrzegamy ów ludzi tak pozytywnie? Co takiego mają oni w sobie, że siedząc w pracy, myślimy „nie chce uzyskać lepszego wyniku dla dobra firmy… ale dla tego człowieka jestem w stanie efektywnie pracować”? Czynników składających się na taki stan rzeczy jest zapewne wiele i każdy odgrywa większą lub mniejszą rolę. Jednak różnica pomiędzy przyjaznym i lubianym przełożonym a tym, który kojarzy nam się negatywnie, jest ogromna.
Spotkałem się niegdyś z człowiekiem utożsamiającym ideę kierownika dbającego wyłącznie o uzyskanie najlepszych rezultatów. Co powoduje, że praca z taką osobą jest ciężka? Po pierwsze, brak możliwości utworzenia normalnej komunikacji. Na drodze porozumienia i efektywnej rozmowy można rozwiązać wiele problemów. Ponadto, kierownicy rzadko zdają sobie sprawę z tego, iż pracownik musi czuć swobodę i integracyjną przynależność (zasada piramidy potrzeb człowieka) aby móc w sposób naturalny wypełniać swoje obowiązki. Gdy te warunki nie zostają spełnione, pomiędzy pracownikiem a przełożonym narasta konflikt, wpływający negatywnie na każdy aspekt pracy. Przełożony bowiem oczekuje uzyskiwania rezultatów („za coś Ci w końcu płacę?”), a pracownik, którego potrzeby niższego szczebla nie zostają zaspokojone, nie jest w stanie naturalnie wywiązywać się ze swoich zadań. Prowadzi to naturalnie do braku zrozumienia, gdyż przełożony nie jest wstanie wywnioskować jakie są potrzeby podwładnego – rezultaty są przecież ważniejsze niż rozmowa. Wyjściem z impasu jest przeważnie odejście pracownika z pracy, lub przeniesienie.
Lecz zdarza się czasami tak, że sytuacja, która pierwotnie wydawała się patowa, nagle przybiera nieoczekiwany obrót. Tak było w momencie, gdy rozważałem możliwość odejścia z pracy. Nieoczekiwanie jednak, ku mojemu zdumieniu, przyjęta została nowa osoba na stanowisko kierownicze w moim dziale. Z czasem się okazało, że osoba ta jest diametralnie różna od tej, która wcześniej zajmowała to miejsce. Człowiek ten, od samego początku budował pozytywne relacje z otaczającymi go ludźmi. W niedługim czasie stał się ulubionym kierownikiem pracowników. Co najdziwniejsze, wyniki nie spadły względem tych uzyskiwanych przed pojawieniem się nowego przełożonego. Z czasem wzrastały, z początku powoli, a później szybciej. Jaki mógł być powód takiego obrotu sprawy?
Jestem zdania, że dzięki budowaniu pozytywnych relacji z innymi ludźmi, bazując na serdeczności i otwartości, szczerej chęci pomocy i pomaganiu w wypełnianiu zadań nie na zasadzie wyręczania, a pokazywania jak dany problem skutecznie rozwiązać teraz jak i w przyszłości, można uzyskać znacznie więcej, niż poprzez uparte dążenie do celu. Elastyczność w postępowaniu z ludźmi, zrozumienie, iż każdy człowiek to oddzielna samoświadomość, to droga do awansu jak i zwiększania efektywności swojego zespołu. Nowy przełożony zdawał się nie zwracać uwagi na wynik, a im gorszy on był, tym stawał się zabawniejszy, bardziej rozmowny i przyjacielski. Wiedział, ze uzyskanie dobrego wyniku w pracy, która polega na pozyskiwaniu klientów nie jest łatwa. I że nie zależy to wyłącznie od umiejętności pracownika, lecz od czynników od niego niezależnych. Zatem ganienie pracownika za coś, co od niego nie zależy, to absurd. Z tego też powodu, uzyskanie pozytywnego kontaktu z człowiekiem świadomym tej zależności nie należy do trudnych zadań.
Efektywność moja jak i innych pracowników wzrastała, co było wynikiem zmiany przełożonego. Czemu? Jak wynika z mojego doświadczenia i rozmów z innymi osobami, motywacja, która się w nas pojawiła była wynikiem chęci pomocy nowemu przełożonemu. Przez to, jakim on był człowiekiem, serdecznym i inteligentnym, uzyskanie dobrego wyniku było środkiem do celu, a nie celem samym w sobie. Oczywiście, liczą się też pieniądze. Lecz zupełnie inaczej pracuje się w środowisku, gdzie ewentualna porażka nie niesie ze sobą groźby spotkania przełożonego, którego się nie lubi i którego najchętniej się unika. Tutaj było zgoła inaczej. Rozmowa na temat problemów, jakie ma się w trakcie pracy z nowym przełożonym była szczera i dotykała problemów napotkanych w trakcie dnia pracy, a nie była problemem sama w sobie.
Przełożony powinien zdawać sobie sprawę, że od niego wiele zależy. Jeżeli jest typem osoby dominującej i twardo zarządzającej zespołem, może napotkać pewnego dnia problemy wynikające nie tylko z charakteru samej pracy, lecz z powodu swojego podejścia do ludzi. Oczywiście, są ludzie, którzy dobrze czują się, gdy kontakt z przełożonym ogranicza się do nieprzyjemnych rozmów, bez poruszania istotnie ważnych problemów. Nie zmienia to jednak faktu, że istnieją takie osoby, dla których chce się iść do pracy i efektywnie pracować.
AVENHANSEN Sp. z o.o. zezwala na kopiowanie i wklejanie na inne strony internetowe powyższego artykułu pod warunkiem dodania pod artykułem poniższego tekstu i dodania linka do tej strony:
Artykuł jest własnością firmy szkoleniowej AVENHANSEN Sp. z o.o.
Podziel się spostrzeżeniami i przemyśleniami na temat opisywanego zagadnienia.
