Czy mieliście możliwość obejrzenia filmu z 2002 roku zatytułowany: „Złap mnie jeśli potrafisz”? Przedstawia on obraz genialnego oszusta, granego przez Leonarda DiCaprio, który będąc od dziecka zafascynowanym pilotowaniem samolotów, najzwyczajniej w świecie podaje się za jednego z nich i tym samym spełnia swoje marzenie o kierowaniu wielkim, mechanicznym ptakiem, bez jakichkolwiek ku temu uprawnień. Choć opisywany tutaj film to jedynie pewna fabuła, należy przyznać, iż również w realnym życiu można od czasu do czasu spotkać takie historie. Po pierwsze pokazują je programy interwencyjne informujące nas o kupowaniu świadectw maturalnych, czy dyplomów wyższych uczelni a po drugie co jakiś czas poznajemy życiorys osoby, która pracowała jako dentysta, w rzeczywistości będąc wykwalifikowanym pracownikiem fizycznym. Brzmi nierealnie? Pewnie tak, ale jednak takie sytuacje się zdarzają i jeśli nie chcemy stać się bohaterami lokalnej prasy i telewizji, warto czasem wykazać się ograniczonym zaufaniem wobec nowo przyjmowanych pracowników. To jednak nie jedynie kwestia wątpliwie satysfakcjonującego szumu medialnego, ale również szeregu innych uwarunkowań, które wpływają na naszą potrzebę weryfikacji informacji na temat kandydata. Przyczynę dla powyższego, może również stanowić fakt, że często okazuje się, iż kandydaci najzwyczajniej w świecie opowiadają bajki i konfabulują podczas rozmowy kwalifikacyjnej. W rzeczywistości, okazują się zupełnymi laikami w danej materii, czym nie tylko deprawują nas jako ludzi, ale stanowią realne zagrożenie dla projektów realizowanych przez firmę. Inną przesłanką może być wysunięcie właściwych wniosków z licznie przeprowadzanych badań wśród pracowników i osób ich zatrudniających. Okazuje się na przykład, że dramatycznie wzrasta liczba przestępstw popełnianych w pracy, i wcale nie zalicza się do nich korzystania z biurowego tonera do celów prywatnych. Pod uwagę brane są tutaj takie kwestie jak: kradzieże, defraudacje, wykradanie i handlowanie tajnymi informacjami, czy napaści na współpracowników bądź przełożonych, i choć powyższe zarzuty są dla niektórych niewiarygodne to należy pomnożyć je jeszcze przez dwa gdyż wiele przedsiębiorstw z uwagi na dobrą reputację firmy, nawet nie zgłasza wykroczeń czy przewinień swoich podwładnych. Jeśli dodamy do tego, wspomniane na początku, ’niewinne kłamstewka’ umieszczane w cv oraz koloryzowanie podczas rozmów kwalifikacyjnych lista grzechów robi się naprawdę długa i warta zweryfikowania.
Zanim jednak zabierzemy się do działania, miejmy zawsze na uwadze kwestie ochrony danych osobowych oraz informacji poufnych, których nieposzanowanie może skończyć się oskarżeniem o dyskryminację czy nawet wnioskiem do sądu. To, co mamy prawo weryfikować i sprawdzać, to przede wszystkim referencje kandydata, jeśli takowe posiada, jego dokumenty ze szczególnym uwzględnieniem dyplomów ukończonych szkół i zaświadczeń o zdobytych uprawnieniach, świadectw pracy oraz informacji na temat umiejętności, przywar czy wad kandydata. Ze względu na profil stanowiska, czasami korzysta się również z możliwości sprawdzenia, czy pretendent na stanowisko nie był karany, prosząc o dostarczenie niezbędnego dokumentu urzędniczego.
Jak w praktyce wygląda weryfikacja wierzytelności aplikanta? Jeszcze przed rozmową, możemy poprosić o przygotowanie listy osób, do których możemy zadzwonić aby potwierdzić prawdziwość informacji zawartych w cv czy w wypowiedziach zainteresowanego. Pomimo, że dla kandydata może być to dość niekomfortowa sytuacja, z pewnością okaże się skuteczna w przypadku tych, którzy chcieli nas oszukać, bądź okłamać. Po otrzymaniu takiej prośby, większość z nich powinna się po prostu wykruszyć, co zwyczajnie zaoszczędzi nam czas i ewentualne reperkusje z powodu podjęcia niewłaściwej decyzji. Po drugie, zawsze warto poprosić osoby wskazane przez kandydata, do pomocy przy nawiązywaniu kontaktu z innymi byłymi współpracownikami czy przełożonymi, gdyż jak nie trudno się domyśleć, dostaniemy namiary do tych, którzy byli naszemu kandydatowi najbardziej przychylni. Jeśli nie jesteśmy zainteresowani powyższą propozycją, warto rozpatrzyć możliwość samodzielnego zweryfikowania pewnych informacji przekazanych przez kandydata. Istnieje na przykład alternatywa w postaci zbadania prawdziwości uzyskanych dyplomów. Ten bardo prosty pomysł jest o tyle istotny iż często aplikanci mają tendencje do generalizowania, a co za tym idzie, fakt, iż studiowali przez trzy lata marketing i zarządzanie umieszczają w cv jako ukończone studia magisterskie z powyższego kierunku. A tak, wystarczy zazwyczaj wejść na stronę poszczególnego uniwersytetu i sprawdzić, czy na liście absolwentów danego rocznika i kierunku, rzeczywiście znajduje się interesujące nas nazwisko.
Ostatnia rada jaka przychodzi mi do głowy, to po prostu uważne słuchanie i przyglądanie się kandydatowi. Mowa ciała, reakcje zainteresowanego mogą być dla nas bardzo pomocne w uzyskaniu prawdziwych danych, bądź wyłapaniu pewnych nieścisłości. Czasami zresztą sami pretendenci złapani w pułapkę pytań, potrafią nieświadomie ujawnić informacje, które starali się zataić.
Czy warto kierować się taką podejrzliwością i ograniczonym zaufaniem? Wydaje się, ze nie ma w tym nic złego. Po co po pewnym czasie gorączkowo rozpoczynać poszukiwania nowego kandydata, bądź próbować rozwikłać galimatias, który napiętrzył się w firmie, jeśli już na samym początku procesu rekrutacji, można wiele rzeczy zweryfikować i wyeliminować.
AVENHANSEN Sp. z o.o. zezwala na kopiowanie i wklejanie na inne strony internetowe powyższego artykułu pod warunkiem dodania pod artykułem poniższego tekstu i dodania linka do tej strony:
Artykuł jest własnością firmy szkoleniowej AVENHANSEN Sp. z o.o.
Podziel się spostrzeżeniami i przemyśleniami na temat opisywanego zagadnienia.
