Zazwyczaj, kiedy myślimy o budowaniu nowego stanowiska pracy, do głowy przychodzi nam fizyczne zorganizowanie przestrzeni, narzędzi i najbliższego otoczenia, wśród których przyszły pracownik będzie sie poruszał. Okazuje się jednakże, że wyżej wymienione czynności tworzą jedynie etap zamykający konstrukcję stanowiska pracy, którego meritum stanowi tak naprawdę jego opis. To, co pozwala wybierać adekwatne osoby do pracy i co pozwala na uniknięcie chaosu w organizacji to właśnie zaprojektowanie szczegółowej i wielowymiarowej deskrypcji, która będzie pomocna nie tylko dla decydentów, ale również samych pracowników.
Podstawowe kwestie na którymi należy się zastanowić dotyczą przede wszystkim celów stanowiska. Istotne jest czy rezultaty pracy danej jednostki mają możliwość wpłynąć na analizę wyników całego przedsiębiorstwa oraz czy jego wkład w bieżące działania firmy będzie odczuwalny oraz oczywisty. Ważny jest także zakres odpowiedzialności, który to nie dotyczy jedynie pojedynczych, wykonywanych czynności, ale odnosi się do ogólnie zarysowanych celów czy uprawnień oraz określeniu możliwych obszarów zobowiązań. Te generalizacje są potrzebne aby mieć ten komfort i pewność, iż w przypadku jakichkolwiek kosmetycznych zmian, ale również większych przeobrażeń, opis stanowiska, będzie zawsze przydatny i aktualny. Gdyby natomiast skupiał się jedynie na konkretnych, wypunktowanych czynnościach, musiałby być niezwykle szczegółowy, długi oraz perspektywicznie przemyślany, w przeciwnym bowiem razie, co chwilę okazywałoby się, że nie wiadomo, kto jest za pewne kwestie odpowiedzialny, bądź jak i kto powinien sie zachować w przypadku możliwych modyfikacji. Oczywiście, powyżej przedstawione kwestie nie oznaczają omijania określania zadań, którymi dana jednostka będzie się zajmowała. Będą one jednak zarysowane na tyle ogólnie, aby pozostawić pewne pole do manewru i niezbędnych w danym momencie ruchów czy interpretacji.
To natomiast, bez czego z pewnością nie można się obejść przy tworzeniu opisu stanowiska pracy, to oczywiście sporządzenie profilu osobowego. Istnieje wiele aspektów, które należałoby wziąć tutaj pod uwagę. Do tych nieodzownych należą: kwalifikacje, a w tym poziom wykształcenia, ukończone kursy czy szkolenia, doświadczenie zawodowe, które niekoniecznie wynika z naszych praktyk w życiu profesjonalnym, ale również jak najbardziej pewnego obycia z tematem i wprawy w życiu prywatnym, oraz cechy osobowości. Wymienione powyżej podstawy, to jednak za mało, aby upewnić, się, że kandydat, którego szukamy będzie odpowiednim na dane stanowisko. Potrzebujemy jeszcze kilku dodatkowych parametrów, które pomogą nam ukierunkować się na właściwy tor poszukiwań. I tak też warto zastanowić się również nad pożądanym wyglądem fizycznym. Zdaję sobie sprawę, z oburzenia czy irytacji, jaką może wytworzyć to stwierdzenie, ale niestety tak wygląda rzeczywistość. Oczywiście nie chodzi nam tutaj o podział na ładnych czy brzydkich, ale o proste rozgraniczenie funkcji, jakie dana jednostka powinna pełnić w przedsiębiorstwie. Czy osoba, której zamierzamy szukać, będzie się głównie zajmować reprezentowaniem firmy i jej interesów na zewnątrz, czy spędzać czas na naprawach sieci komputerowej, oraz usprawnianiu tejże matematycznej maszyny. Wygląd fizyczny, bądź chociażby sposób ubierania się, może tu mieć mimo wszystko duże znaczenie. Znacznie mniej kontrowersyjną, aczkolwiek istotną kwestią stanowią także zainteresowania przyszłych aplikantów, bądź też koncept społeczny, w którym się aktualnie znajdują. Czasami, będąc w sytuacji patowej pomiędzy dwoma kandydatami, czekamy na jakieś znaki na niebie czy ziemi, które ułatwią nam wybór. Wówczas, zamiast czekać na cud, poznajmy trochę lepiej naszych aplikantów. Być może dowiemy się, że jeden z nich to osoba niezwykle udzielająca się poza życiem zawodowym, uczestnicząca w różnego rodzaju zbiórkach, projektach, podczas gdy jej kontrkandydat to spokojny domator, lubujący się w czytaniu książek. Dzięki takiej wiedzy połączonej ze znajomością specyfiki naszego stanowiska, możemy uzyskać trochę pełniejszy obraz zarówno osoby starającej się o pracę, jak i pewność, kto będzie dla nas bardziej przydatny i adekwatny. Pozwoli to również na dopasowanie, bądź też nie, naszego przyszłego pracownika do zatrudnionych już kolegów i atmosfery, jaka panuje w pracy.
Jest jeszcze jedna kwestia, warta zauważenia, a jest nią fakt, iż niezależnie od tego jaki profil kandydata układamy, bądźmy przy tym wszystkim realistami. Oczywistym jest, że nakreślimy obraz niemalże idealnego człowieka, ale zostawmy sobie margines, właśnie na to niemalże, tak abyśmy potem nie szukali kogoś, kto po prostu nie istnieje.
Dopiero po wykonaniu tych wszystkich czynności, możemy zastanawiać się gdzie rozstawić nowe stanowisko pracy, bądź gdzie w ogóle rozpocząć poszukiwania zainteresowanych pracą w naszej firmie. Jedynie wówczas możemy mieć bowiem pewność, że nasze działania mają gruntowne podstawy a co więcej, nie są wymysłem chwili a przemyślanym procesem, który dokonał się nie tylko na papierze, ale również w naszych głowach.
AVENHANSEN Sp. z o.o. zezwala na kopiowanie i wklejanie na inne strony internetowe powyższego artykułu pod warunkiem dodania pod artykułem poniższego tekstu i dodania linka do tej strony:
Artykuł jest własnością firmy szkoleniowej AVENHANSEN Sp. z o.o.
Podziel się spostrzeżeniami i przemyśleniami na temat opisywanego zagadnienia.
